Trên thực tế, các CEO/Manager thường tìm rất nhiều cách để “săn” nhân tài từ bên ngoài về, nhưng lại chưa tận dụng hết năng lực của đội ngũ nhân sự hiện tại. Hoặc doanh nghiệp tồn tại tình trạng người "cất trong tủ". Nhiều nhân sự vốn dĩ “giỏi ngầm” nhưng lại không muốn cống hiến hết những gì mình có, dẫn đến việc “giấu nghề” và chưa đóng góp nhiều giá trị cho công ty.

Các vấn đề này đều khiến doanh nghiệp thâm hụt ngân sách do tiêu tốn nhiều chi phí cho tuyển dụng, đào tạo, trả lương, hoặc đội chi phí do những lần bổ nhiệm sai người…

Theo báo cáo của Life Work Solutions: “Thông thường, các nhà lãnh đạo khai thác được khoảng 50 - 60% năng lực của nhân viên. Nhưng nếu biết cách tận dụng tối đa thế mạnh nhân sự, tạo động lực và có chế độ đãi ngộ xứng đáng, thì các CEO/Manager có thể lấy được 120 - 140% từ năng lực của họ."

Vậy lý do gì khiến các CEO/Manager chưa tận dụng hết năng lực nhân viên và bỏ lỡ “mầm nhân tài”?

1. GIAO VIỆC VÀ KPI THEO CẢM TÍNH:

Cùng 1 vị trí, nhiệm vụ, nhưng người thì giao quá ít việc, người thì giao quá nhiều việc. Hoặc các nhà lãnh đạo rơi vào tình huống bổ nhiệm, uỷ quyền sai người. Nhân sự chỉ mạnh chuyên môn nhưng lại đưa lên làm quản lý, nên công ty mất đi 1 nhân viên giỏi nhưng lại có thêm 1 quản lý tồi. Chưa kể tình trạng đặt mục tiêu KPI không khả thi và chưa có kế hoạch hành động rõ ràng, hoặc “ép KPI” khiến nhân sự chán nản và mất động lực làm việc.

2. KHÔNG CÓ CƠ SỞ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI NHÂN SỰ:

Việc đánh giá nhân sự cảm tính hoặc chạy “bằng cơm” qua nhiều giấy tờ, file báo cáo,... hoặc từ báo cáo chủ quan từ phía quản lý lên cấp trên mà không có số liệu cụ thể, chính xác. Nhà lãnh đạo không nắm rõ được mỗi nhân sự đang có thế mạnh là gì, làm tốt hay chưa tốt ở đâu để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năng lực hay tuyển mới thay thế.

3. CHƯA XÂY DỰNG LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN, GHI NHẬN CÔNG LAO RÕ RÀNG:

Nhân sự làm việc trong trạng thái không rõ mục tiêu và định hướng cụ thể. Các thành tựu đạt được chưa được ghi nhận, khích lệ xứng đáng. Nhà lãnh đạo cũng không có cơ sở để đưa ra các quyết định thăng/giảm cấp hay tăng/giảm lương.

4. CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ KHÔNG TƯƠNG XỨNG VỚI NĂNG LỰC:

Vì chưa có hệ thống dữ liệu để đánh giá, xếp loại nhân sự rõ ràng, chính xác nên chế độ đãi ngộ đôi khi chưa công bằng giữa các nhân sự. Người làm việc giỏi lại nhận mức đãi ngộ thấp hơn người có hiệu suất làm việc thấp. Hoặc nhân sự phải gánh trên vai nhiều trách nhiệm nhưng đãi ngộ chưa tương xứng dẫn đến tình trạng mất động lực làm việc, hoặc không thực sự muốn cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.

Vì thế tại NNlands chúng tôi:

1. Ban lãnh đạo NNlands luôn mong muốn xây dựng cơ cấu tổ chức công ty một cách khoa học, phân công vai trò và trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí theo năng lực của nhân sự

2.  Thiết lập cây mục tiêu & phân bổ KPI chi tiết xuống từng bộ phận, nhân sự. Đồng thời theo dõi hiệu suất công việc & tiến độ hoàn thành mục tiêu;

3. Quản trị mục tiêu công việc (KPIs, OKRs) của từng cá nhân, phòng ban. Đo lường, đánh giá hiệu suất làm việc chính xác dựa trên dữ liệu;

4. Thiết kế lộ trình sự nghiệp và hệ thống ghi nhận thành tích chuyên nghiệp. Đo lường hiệu quả các quyết định đề bạt, tăng lương thưởng nhân sự;

5. Xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực nhân sự theo từng vị trí và cấp bậc;

6. Tự động hoá quy trình tính lương thưởng, liên kết với KPI và doanh số của từng nhân sự để trích xuất bảng lương chính xác, xứng đáng với hiệu suất làm việc.

Nhờ vậy, NNlands gắn kết chiến lược/kế hoạch phát triển của doanh nghiệp song hành với sự phát triển năng lực của nhân sự. Từ đó, các hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp được thống nhất hướng đến mục tiêu chung. Đồng thời, nhân viên cũng được tạo động lực để phát huy hết năng lực, thế mạnh của bản thân, đạt được đến “đỉnh” của sự nghiệp.

Với CEO/Quản lý:

- Nắm bắt rõ thế mạnh của từng nhân sự để giao việc và giúp nhân sự phát huy hết năng lực hiện có;

- Dự báo và can thiệp ngay khi có điểm nóng nhân sự cần hỗ trợ. Đồng thời tạo động lực và niềm tin mạnh mẽ cho nhân viên;

- Có cơ sở minh bạch để ra các quyết định thăng cấp, tăng/giảm lương thưởng.

Với nhân viên:

- Tập trung vào đúng công việc cần thiết của vị trí để đạt được mục tiêu;

- Có thước đo cụ thể để tự đánh giá và cải thiện kết quả làm việc của bản thân;

- Thành tựu đóng góp được công nhận minh bạch và nhận mức đãi ngộ tương xứng. Tạo động lực thúc đẩy tính cam kết và gắn bó với tổ chức.